隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的管理制度也越來越完善，績效考核也收到更多**層的歡迎，各行各業(yè)的企業(yè)也開始實(shí)行績效考核制度，那么績效考核能給企業(yè)和員工帶來哪些好處呢？一方面績效考核計(jì)劃的制度可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的目標(biāo)一致，員工對自己的工作和職業(yè)規(guī)劃更加的明確，員工工作的動力越到帶給企業(yè)的效益也就越大。另一方面，企業(yè)通過績效考核，員工可以清楚的了解到自己的工作情況和績效目標(biāo)差距，員工可以更好的找到自己的不足，企業(yè)可以通過此來激勵員工提高工作效率，以提高企業(yè)整合的效益。
HR績效管理軟件
隨著信息化時代的到來，可以更好地利用HR軟件量化處理工作和工作崗位之間考核存在的難度，將考核工作做到精細(xì)化，規(guī)范化，更好的體現(xiàn)績效考核帶給員工和企業(yè)的價值。
一、企業(yè)為什么要進(jìn)行績效管理
企業(yè)通過對績效進(jìn)行管理，無論從組織的角度還是從管理者員工的角度，績效考核都可以幫我們解決眼前難以解決的問題。通過績效考核實(shí)行更好的獎罰制度。
（一）是組織發(fā)展的需要
1、無論是一個企業(yè)還是一個團(tuán)隊(duì)組織要完成一個工作目標(biāo)，需要將任務(wù)分解到各個部門精確到每個崗位員工，因此企業(yè)整體的一個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是通過每個員工工作績效來支持的。
它需要全體員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。
2、組織則需要監(jiān)控員工和業(yè)務(wù)單元在各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)**達(dá)成的問題并予以解決。
3、組織需要得到***的人力資源，以便**率地完成目標(biāo)。為人員調(diào)配、培訓(xùn)和發(fā)展提供信息，來增強(qiáng)組織的實(shí)力。
（二）是管理者進(jìn)行管理的需要
績效考核，給管理人員提供 一個，將企業(yè)組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會，管理者再向員工說明自己的工作期望和完成工作衡量的一個標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)管理層能夠?qū)T工的工作情況有一個了解和監(jiān)控作用。
是員工個人成長的需要
績效考核是衡量員工工作情況的標(biāo)準(zhǔn)，有了一個向上發(fā)展的目標(biāo)，員工在滿足最基本的需求之后，可以有一個更好更高的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)，對企業(yè)和個人來說都是有益的。
二、績效管理軟件
HR軟件有幾個重要的子軟件構(gòu)成，其中最為常見的有人力資源軟件包含幾個重要子軟件，最常見為招募、訓(xùn)練、薪資、福利與績效管理軟件。對于人力資源的主管來說，如何將這些子軟件的知識和管理及整個HR軟件之前的關(guān)系鏈接，因此人力資源主管必須具備一些工具、技巧與外部的協(xié)助。
HR績效管理軟件是可以從HR軟件中分離出來，成為一個完整的子軟件，績效管理軟件的過程通常被看做一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為4個步驟，即績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評估與績效反饋面談。
1、績效計(jì)劃
制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。
績效計(jì)劃是一個雙向溝通的過程。管理者與被管理者需要在對被管理者績效的問題上達(dá)成共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己工作目標(biāo)做好承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。
在員工的績效計(jì)劃表中至少應(yīng)包含的內(nèi)容：
員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？
2、績效的實(shí)施與管理
制定績效計(jì)劃后，在實(shí)施與管理的過程中主要需要做的兩件事：一是持續(xù)的績效溝通，二是對工作表現(xiàn)的記錄。
3、績效的評價
在績效期結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價。評價的依據(jù)就是在績效期間開始時雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。同時，在績效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評價者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實(shí)，可以作為判斷被評價者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。
4、績效反饋面談
績效管理過程并不是到績效評價打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談。通過績效反饋面談使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；下屬也可以提出自己的完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上司指導(dǎo)。
經(jīng)過上面的4個環(huán)節(jié)，就經(jīng)歷了一個績效管理的循環(huán)。在這個循環(huán)中所得到的績效評價的結(jié)果具有多種用途。
三、如何使績效管理軟件**
衡量一個HR軟件的**性，先得從這個軟件的階段性目標(biāo)開始，然后才能據(jù)以衡量整個軟件是否**。
績效管理軟件目標(biāo)可能如下（范例）：
1.支援組織策略的達(dá)成
2.促進(jìn)與人才培育的關(guān)連性
3.解決員工覺得薪資不公或獎勵不公的情形
4.促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通
5.晉升決策
6.其他（如用以強(qiáng)化文化與價值觀等等）
總結(jié)：
一個**的HR績效管理軟件，在設(shè)計(jì)之前必須要高清楚這個軟件整體的設(shè)計(jì)目標(biāo)，然后根據(jù)這些目標(biāo)設(shè)計(jì)不同放入功能需求來定才能避免設(shè)計(jì)出來的軟件大而無用的軟件，績效管理是整個HR軟件的重要功能之一，合理的規(guī)劃實(shí)現(xiàn)績效管理的路徑是帶給企業(yè)發(fā)展更好的捷徑。乾元坤和科技編輯，http://www.qykh2009.com/prodetail_8.html。
資訊來源：
乾元坤和科技
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